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          华为的绩效管理不服不行

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          在瞬息万变的互联网时代整个社会遍布互联网思维颠覆了很多传统的行业

          不过仍然有一家公司不仅没有被颠覆并且一直保持着龟兔赛跑的精神每年都能保持?#20013;?#22320;增长并成功超越了对手其中一个关键性秘诀就是在慢跑中?#24179;?#22686;量绩效管理

          这就是赫赫有名的华为公司那么华为公司在?#24179;?#22686;量绩效管理上有什么样的独特方法?

          让一家公司实现员工人数降低50%人均劳力增长80%而销售收入增长20%方法其实很简单最核心的就是减人增效?#26377;?#20225;业一定要牢记这六个字

          由工资倒推任务

          很多公司做预算时一直是给下属安排任务这就等于逼着下属去做

          华为的做法恰好相反只有一个规定首先给他一个工资包他想拿多少工资按比例倒推出他的任务例如给他500万的工资包他拿的工资是30万那么他必然为这30万去想办法完成绩效

          公司最核心的管理问题是一定要把企业的组织绩效和部门费用员工收入相关联只有这样最重要的是将核心员工的收入提高而给核心员工加工资可以倒逼他的能力成长

          公司要考虑员工怎么活下去要考虑员工的生活质量不降低员工有钱却没时间花这是企业最幸福的事情而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多但每个人都没事干一群员工一天到晚有时间却没钱

          所以在华为强制规定必须给核心员工加工资从而倒推他要完成多少收入每年完成任务给前20名的员工加20%工资中间20%的员工加10%的工资每超额完成了10%再增加10%比例的员工此外即使部门做得再差也要涨工资不过可以减人

          很多企业经常犯一个错误部门绩效越差就越不给员工涨工资如果工资不涨优秀员工肯定要走剩下的都是比较差的对于?#34892;?#20225;业而言不能像华为一样每个员工工资都很高但你可以让核心员工工资高在这种情况下核心产出职位的薪酬要增加成为必然

          总之要留住核心员工给少数优秀的员工涨工资来倒推你的任务这就是增量绩效管理

          提高人均毛利

          但是很多员工不会为了销售收入的提升而努力所以一定要有毛利这个数基本上在30倍到100倍

          华为首先将毛利分成六个包研发费用包市场产品管理费用包技术支持费用包销售费用包管理支撑费用包公司战略投入费用包

          而且要?#19994;?#36825;六个包的包主?#20445;?#35753;这个包主去根据毛利来配比下面需要几个人

          任何一个企业人均毛利是唯一的生存指标人均毛利35万元是一个企业最低的收入水平若人均毛利35万元60%即21万元是人工成本还有35%是业务费用15%是净利润

          目前在北上广深一线城市如果说企业里的员工一个月拿不到8000块钱薪资大家就没法生活

          华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标是源于华为规定员工必须拿到28万元的固定工资

          这个问题对于?#34892;?#20225;业同样适用一定要注意将人均毛利提上去人均毛利率的增长决定着工资包的增长

          如果?#34892;?#20225;业的工资包上不去一定会成为大企业的黄埔军校掌握优秀技能的人才就会被别人挖走

          减人也要增效

          一个企业最好的状态是让一个人干很多事不养闲人比如?#26680;?#20010;人的活儿由两个人来干能拿3倍的工资

          这就涉及一个问题要减人增效这是绩效管理首要的目标

          所以华为人力资源部经常定招聘需求的时候第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡?#36164;?#20160;么?第三是能不能把这个岗位给别人做给别人加点工资?

          在华为一个部门经理只能干三年第一年的任务就是精简人?#20445;?#23558;很多岗位合并

          企业一定要记住这几条管理岗位和职能岗位越合并越好一个岗位的职能越多越好产出岗位越细越好

          因而如何像华为一样做好绩效管理也就体现出HR的水平和专业度一枚优秀的HR如果能够做好企业绩效也能够极大限度推动业务发展

           
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